מהן התכונות הנדרשות כדי להצליח בתפקיד?
מה ניתן ללמוד מהעבר – כדי להשתמש בו לגיוס מוצלח בעתיד?
"פיצוח הקוד הגנטי": זיהוי פרופיל ההצלחה של כל תפקיד
יכולת ניהולית, רגישות, מיומנויות בינאישיות או יכולות ביצועית – מהן התכונות הנדרשות על מנת להצליח בתפקיד מסוים?
במרבית הארגונים, מקובל לנתח את מהות התפקיד מתוך תחומי האחריות העיקריים בו, ולשרטט את מכלול הכישורים והתכונות הנדרשים כתוצאה מכך. פרופיל זה מוכתב, במידה רבה, מתפישתו של המנהל הישיר ומרמת הידע של גורמי משאבי האנוש בארגון. מנהל הנוטה להעדיף תכונה כגון רגישות, יבטא זאת (גם אם לא תמיד במודע) בתהליך הקבלה והמיון של עובדים. למרות זאת, יתכן שהתפקיד המדובר דורש דווקא יכולות אחרות.
"פיצוח הקוד הגנטי" התפתח כתוצאה ממפגש חוזר עם מצבים של מצוקה ארגונית סביב איוש של משרה מרכזית בארגון או סביב תחלופה גבוהה של עובדים בתפקיד מסוים. במצבים אלו מתעורר לא אחת החשד כי הכשל נובע מהגדרת תפקיד שגויה. פיצוח הקוד הגנטי הוא תהליך שנועד לזהות ולזקק את האלמנטים המרכזיים בתפקיד ואת התשוקה העיקרית המניעה אנשים המצליחים בתפקיד מסוים. לשם כך נבנתה מתודולוגיה חדשה וייחודית – 'פיצוח הקוד הגנטי'.
תהליך פיצוח הקוד הגנטי:
שלב א'מצטיינים פחות ומצטיינים יותר: הארגון בוחר עשרה עובדים שהוא מגדיר אותם כמצטיינים בתפקידם, ועוד עשרה שמוגדרים כפחות מצליחים או כאלו שעזבו את התפקיד.
שלב ב'ראיונות עומק: פסיכולוגים המיומנים בראיונות עומק ובאבחון אישיותי מראיינים בהרחבה כל אחד מהעובדים שנבחרו בשתי הקבוצות.
שלב ג'הרכבת הפרופיל: מתבצע "סיעור מוחות" קבוצתי של הפסיכולוגים המראיינים יחד עם פסיכולוגים בכירים, במטרה לאפיין את המכנים המשותפים לכל אחת מהקבוצות.
התוצרהקוד הגנטי: בסיום התהליך משורטט הפרופיל הפסיכולוגי של קבוצת המצטיינים, המהווה את ה DNA או הקוד הגנטי של קבוצה זו. בנוסף, מתקבלות אינדיקציות מהותיות המאפיינות את מי שלא הצליח בתפקידו, המהוות תיקוף למודל שנמצא. הקוד הגנטי מאפשר לגשת לתהליך הגיוס באופן ממוקד ויעיל.
פיצוח הקוד הגנטילאדם-מילא ניסיון רב שנים ביעוץ ארגוני לחברות הגדולות והמשפיעות במשק,
ביניהן: סנדיסק, HP, שופרסל, טבע ישראל, TTI, TI ישראל, ארנסט & יאנג,
בזק בינלאומי, בנק לאומי, קמטק, ECI, שרינג פלאו, סמארטים, אפלייד מטיריאלס, צ'מפיון מוטורס
